Przedstawiamy narzędzia, które przetestowałyśmy i które uważamy za użyteczne i warte tego, by się nimi dzielić. Zachęcamy do eksperymentowania z nimi i do modelowania zgodnie z własnymi potrzebami lub potrzebami grup, z którymi pracujesz. Zacznij od autocoachingu, a potem przejdź do coachingu w pracy z grupami.

W ten sposób przekonasz się, które z tych narzędzi Ci odpowiadają, będziesz również wiedział jaki potencjalny efekt mogą wywołać na innych osobach. Dzięki testowaniu tych narzędzi możesz potem wzbogacić o nie swój warsztat coachingowy lub trenerski. Prezentujemy zastosowanie tych metod zarówno w pracy indywidualnej, jak i w pracy z grupą.

Metoda de Galana

To pięcioetapowy proces, który możesz wykorzystać zarówno w procesie autocoachingu, jak i w pracy z innymi. Pomaga on znaleźć rozwiązania w trudnych dla nas sytuacjach. Brzmi obiecująco, prawda? Według tej metody Ty lub Twój klient odpowiadacie na pięć pytań, z których każde odnosi się do kolejnego etapu całego procesu.

Po pierwsze, nazwij problem, trudną sytuację, która wywołuje silne emocje lub która jest dla Ciebie trudnym wyzwaniem. Po drugie, zastanów się, które z Twoich zachowań prowadzą Cię do tego problemu. Pozwoli Ci to też lepiej pojąć cały kontekst sytuacji, w której się znalazłeś. Po trzecie, odpowiedz na pytanie jakie są konsekwencje Twojego problemu. Następnie wyobraź sobie, jakiego innego efektu pragniesz, na czym Ci zależy w tej sytuacji. Wreszcie, na koniec, zastanów się, jakie zachowania mogą Cię doprowadzić do osiągnięcia tego pożądanego efektu.

Poniższy przykład przedstawia cały proces.

W czym tkwi problem?
Nie pozwalam członkom mojego zespołu popełniać błędów.

Co robisz, gdy nie pozwalasz twojemu zespołowi popełniać błędów?
Daję im bardzo dokładne instrukcje i oczekuję, że co tydzień będą zdawali mi raporty z postępów w pracy nad projektem. Kiedy widzę, że ktoś nie wykonuje swoich obowiązków, tak jakbym tego chciała, zazwyczaj sama przejmuję zadanie tej osoby.

Do czego to prowadzi? Jakie są negatywne konsekwencje Twojego działania? Jakie problemy ono stwarza dla Ciebie?
Czuję się przepracowana i jestem w ciągłym stresie. Nie nadążam z realizacją swoich obowiązków. Lista rzeczy do zrobienia wydaje się nie mieć końca! Mam całą stertę niedokończonych zadań i obwiniam za to innych. Atmosfera w zespole jest bardzo napięta.

Jak chciałabyś, żeby ta sytuacja wyglądała? Co chciałabyś mieć w zamian?
Chcę, żeby wykonanie wszystkich zadań, które są do zrobienia, nie wymagało mojego wkładu. Chciałabym, żeby ludzie uczyli się i dzielili nawzajem swoją wiedzą.

Jak możesz to osiągnąć? Co możesz zrobić? Co możesz zrobić inaczej? Jakie działania mogą doprowadzić Cię do pożądanego stanu? Czego możesz nie robić? (wybierz jedno lub dwa pytania)
Mogę udzielić informacji zwrotnej, kiedy widzę, że osoby z mojego zespołu popełniają błędy i jaśniej przedstawić moje oczekiwania. I potrzebuję nauczyć się, jak prawidłowo udzielać informacji zwrotnej.

To narzędzie jest również bardzo pomocne w trakcie prowadzenia szkoleń lub coachingu. Możesz wykorzystać je do rozwiązywaniu konfliktów rodzących się z niewyrażonych lub nie nazwanych wprost oczekiwań. Dzięki temu procesowi, jako trener lub coach, możesz pomóc grupie lub klientowi coachingu zrozumieć, czego brakuje w warsztacie lub procesie coachingowym.

Metodę możesz wykorzystać również do przeprowadzenia oceny szkolenia lub sesji coachingowych w trakcie ich trwania. 

Aby wykorzystać to narzędzie do takiego celu, należy przejść przez te same pięć etapów:

1. Jak wygląda obecna sytuacja?
Jako trener/trenerka lub coach podsumuj szkolenie, opisz co zrealizowałaś, jakie tematy lub cele zostały osiągnięte, jakie narzędzia zastosowałeś i jakie są ich oczekiwane efekty.

2. Jakie są obecne rezultaty?
Sprawdź, czego grupa nauczyła się do tej pory. Poproś uczestników, żeby narysowali skalę i zaznaczyli na niej poziom wiedzy lub kompetencji, jaki do tej pory osiągnęli (od 0 do 10, przy czym 0 oznacza brak uczenia się a 10 odpowiada nauczeniu się bardzo wielu rzeczy).

3. Jaki efekt byłby pożądany?
Zapytaj uczestników, jaki poziom uczenia się na skali chcieliby osiągnąć.

4. Jakie byłoby pożądane zachowanie?
Zapytaj, czego grupie brakuje i czego potrzebuje, by osiągnąć wyższy lub satysfakcjonujący poziom na narysowanej skali.

5. Jeśli jest taka potrzeba, przedyskutujcie jeszcze raz ustalenia dotyczące szkolenia lub sesji coachingowej i przekształć szkolenie lub sesję tak, aby zaspokajała wyrażone potrzeby.

Radykalna szczerość (ang. radical honesty)

Twórcą tej filozofii jest Amerykański psychoterapeuta Brad Blanton. Radykalna szczerość polega na tym, by być zawsze szczerym ze sobą i z drugim człowiekiem. Oznacza, że rezygnujesz z mówienia nawet małych kłamstw. Brzmi jak coś trudnego? Nawet niemożliwego do zrobienia w dzisiejszym świecie?

Cóż, warto spróbować, ponieważ bycie radykalnie szczerym przynosi niezwykłe rezultaty. Może Ci się wydawać, że zrezygnowanie z kłamstewek, którymi karmisz i siebie i innych będą Cię kosztować zbyt wiele energii. Ale pomyśl, ile energii wymaga od Ciebie noszenie masek, ukrywanie prawdy o sobie pod płaszczykiem wymówek, historyjek, kłamstewek. I jak bardzo oddala Cię to od innych? Nawet jeśli wydaje Ci się, że nie mówiąc wprost, co czujesz i myślisz, chronisz ludzi przed zranieniem, poczuciem zawodu, niewygody, czy rozczarowania.

Co mogłoby się wydarzyć, jeśli przestaniesz to robić? Jeśli odważysz się na szczerość? Spojrzysz w oczy swoim współpracownikom, partnerowi, klientowi, uczestnikowi Twojego warsztatu lub coachingu, i zauważysz i wyrazisz wprost co czujesz, co widzisz, co Ci przeszkadza? Lub wyznasz co jest dla Ciebie trudne w danej sytuacji? Co najgorszego mogłoby się stać, gdybyś odpowiedział/a na te proste pytania?

Jeśli chcesz doświadczyć radykalnej szczerości, proponujemy abyś zaczął/zaczęła od autodiagnozy i zobaczenia jak bardzo szczera/y jesteś obecnie. Żeby się o tym przekonać, stwórz listę przynajmniej 15 gier, w które grasz. Dokładnie! 15! Jesteśmy pewne, że jest ich nawet więcej! Szczerze!

Osobiście często grywałam w grę, którą nazywam “nie widzę tego”. Udawałam na przykład, że nie zauważam, że trener którego zatrudniam nie przykłada się do swojej pracy, że nauczyciel mojego dziecka zwracam się do niego bezosobowo. Jaką miałam korzyść z grania w tę grę? Nie musiałam się konfrontować z tymi sytuacjami i z tymi osobami, nazywać tego co widzę i spotykać się z czyjąś złością lub oporem.

Więc w jakie gry Ty grasz?

A teraz stwórz listę przynajmniej 15 wymówek, których używasz, i 15 kłamstw, które mówisz (też sobie!).

Moją wymówką na temat nie zauważania było nieśmiertelne: “nie mam czasu się tym zajmować” lub “przecież nie jestem w tej klasie jedyna, niech ktoś inny zwróci na to uwagę”.

“Zajmę się tym jutro” to kłamstwa które mówiłam sobie lub innym. I wiedziałam doskonale, że nie zajmę się tym, ani jutro ani pojutrze. Bo nie mam na to siły, energii lub odwagi.

Spójrz na swoją listę. Podziel się swoimi przemyśleniami z kimś, komu ufasz. Odpowiedz na poniższe pytania:

• Przed czym chronią Cię Twoje kłamstwa, wymówki i gry, w które grasz?
• Co by się stało, gdybyś przestał/a ich używać?

Praktykowanie radykalnej szczerości możesz zacząć w relacjach ze sobą i z innymi od tych prostych zdań:

• Jeśli mam być szczera/szczery, powiem Ci… (o sobie).
• Jeśli mam być szczera/szczery, powiem Ci… (o tobie).

Obserwuj, jakie zmiany wprowadzi w Twoje życie praktykowanie radykalnej szczerości. Mnie przyniosło poczucie lekkości, siły i pewności oraz mnóstwo energii, której mogę użyć do budowania relacji i realizacji projektów, które są dla mnie naprawdę ważne.

Kiedy używać tego narzędzia?

Po pierwsze: ZAWSZE w codziennym życiu. Czy chciałbyś być oszukiwany? Słyszeć nieprawdziwe wymówki, po to tylko byś nie poczuł/a się niezręcznie? Ja wolę usłyszeć prawdę. Dlaczego więc Ty miałbyś kłamać? 

Jest to również narzędzie świetnie sprawdzające się podczas sesji coachingowych. Dzięki niemu masz szansę zbudować prawdziwą relację ze swoimi klientami. Możesz też używać tego narzędzia w kontekście pracy z grupą, by rozwiązywać konflikty lub budować poczucie zaufania. 

Spacer w milczeniu (ang. phenomena process)

Nie ma prostszego narzędzia. Może się ono okazać dla niektórych niezwykle wymagające, ALE, jeśli już w końcu zdecydujesz się je zastosować (w pracy z grupą lub na własne potrzeby), zobaczysz, że wynikają z tego same korzyści (nie zniechęcaj się lekkim mętlikiem w głowie, który może się pojawić na początku ćwiczenia!).

Potrzebujesz jedynie bardzo dużo przestrzeni (w naszym przypadku były to piękne górzyste łąki wokół wsi Ravnogor). Na pierwszy rzut oka ma się wrażenie, że ćwiczenie to po prostu zwykły spacer.  Przed procesem nie instruujesz uczestników. Wiedzą oni tylko, że będzie się on odbywać na zewnątrz. Rozpoczynając to doświadczenie jako trener przekazujesz grupie jedną zasadę: całkowite milczenie od pierwszego do ostatniego kroku i podążanie za Tobą. 

Tylko tyle? I tak, i nie. Sam spacer jest tylko spacerem. Jednak po jakiejś godzinie wracacie i zastanawiacie się razem nad tym, co właśnie się wydarzyło (jeśli coś). Chodzi o to, żeby przedyskutować, jak i na jakiej zasadzie spacerowicze wyobrażali sobie wcześniej przebieg ćwiczenia, gdy dowiedzieli się, że wezmą w nim udział, jak tworzyli w głowach założenia, jak się zachowywali oraz – co najważniejsze – jak zachowywał się ich mózg w czasie spaceru.

Dlaczego to ćwiczenie miałoby być dla niektórych trudne do wykonania? A jak wielu z nas decyduje się spędzić po prostu trochę czasu tylko z samym sobą, z jedynym celem, żeby sobie pomilczeć, bez telefonu, bez muzyki, bez przygotowania, tylko Ty, Twoje myśli i wszystko, co widzisz, słyszysz i czujesz (też wewnątrz siebie) wokół (u nas było to stado bułgarskich krów). Dla niektórych jest to łatwe, dla innych prawie niemożliwe. Tak czy inaczej, wypróbuj to narzędzie sam/a i przekonaj się, co wydarzy się w umysłach spacerowiczów.

Proces ten możesz wykorzystać w pracy z grupą w tematach komunikacji, konfliktu, przywództwa, przekonań, autocoachingu. 

Poniżej zamieszczamy kilka przykładowych pytań, które możesz wykorzystać w czasie refleksji indywidualnej albo grupowej:

• Kiedy proces zaczął się dla Ciebie?
• O czym myślałeś/myślałaś w czasie procesu?
• Jakich słów używałeś/używałaś?
• Co sobie mówiłeś/mówiłaś? W jaki sposób?
• Co się właściwie wydarzyło?
• Do czego doprowadziły Cię Twoje myśli?
• Czego się o sobie dowiedziałeś/dowiedziałaś?

Wszystkie narzędzia zaprezentowane w tym artykule pochodzą ze szkolenia Coach Your Team by Coaching Yourself przeprowadzonego przez Smokinya Foundation w Bułgarii. 

Cieszymy sie, że możemy podzielić się nimi z Tobą. Czekamy na Twoje pytania i refleksje!

Projekt został sfinansowany ze wsparciem środków Komisji Europejskiej. Publikacja odzwierciedla jedynie stanowisko autora. Komisja Europejska nie ponosi odpowiedzialności za umieszczoną w niej zawartość merytoryczną oraz za sposób wykorzystania zawartych w niej informacji.